Archive for 25 septiembre 2012

LOS ESTADOS DE HORAS EN LA CAMPAÑA GAS NATURAL FENOSA. OTRA IRREGULARIDAD DE LA EMPRESA

25 septiembre 2012

Hola a todos y todas,

La empresa está empezando a dar un supuesto “estado de horas” a los trabajadores de la campaña Gas Natural Fenosa. Parece que, como siempre, la empresa confunde los churros con las merinas.

Ese documento tiene que reflejar mensualmente, y no lo hace, los horas trabajadas ese mes, día a día, para tu observar las horas trabajadas cada dia y en el total del mes, y así ver si está todo correcto y si ese trabajo ha conllevado horas extras. Además debe poner las horas que la empresa entiende debes hacer cada mes. En la distribución irregular de la jornada el cómputo de horas debe ser mensual, no anual. Lo dice el artículo 24 de nuestro convenio, aunque parece que la empresa no lee el convenio.

Lo que entregan no vale para nada:

– No refleja las horas trabajadas en el mes
– Da una información sobre libres festivos que está muy bien, pero el estado de horas tiene por objeto el saber si haces horas extras. El trabajo en festivo y las libranzas que generan son otra cosa
– El estado de horas tiene que reflejar las horas del mes que la empresa te indica debes trabajar e indicar las horas finalmente trabajadas. No lo hace
– El apartado de “absentismo” no tiene nada que ver con las horas extras. Además que los permisos retribuidos no es absentismo, como ellos reflejan.
– El apartado de “horas consulta médico” no tiene que ver con las horas extras
– Los días libres disfrutados, no tiene que ver con las horas extras
– El apartado “horas que acumula para días libres” no sabemos a que hace referencia.

Solo hay un apartado que pone “horas extras trabajadas”. ¿Y como podemos saber si esta bien si la empresa no pone las horas que hemos trabajado en el mes y las que deberíamos trabajar?

En dicho documento pone:

“Asimismo, dichos horarios se entregan con carácter mensual a la Representación legal de los Trabajadores”

Esto es una falacia, el Comité de Empresa desconoce los cambios de turnos hechos a lo largo del mes, tanto por la empresa como cambios voluntarios de los empleados, lo cual evidentemente no queda reflejado en los horarios que tenemos a comienzos de mes. Tampoco refleja ese documento de comienzos de mes cuantas horas debe hacer un trabajador ese mes, con las horas de contrato firmadas. ¿Cuantas horas debe hacer un trabajador de Fenosa en Agosto para no hacer horas extras? Nosotros entendemos que las que refleja el calendario laboral de la empresa, pero claro, ese calendario no refleja las horas a realizar para contratos de menos de 39 horas. Por eso, no estamos nosotros ni nadie realmente informados.

Ya hemos solicitado hace mucho que se nos de a nosotros en su conjunto y a cada trabajador individualmente el estado de horas efectivamente realizado por cada empleado, indicado día a día en la campaña y además se indique las horas que la empresa entiende que debe realizar ese mes, especialmente en jornadas de contrato inferiores a 39 horas semanales, que no viene en ningún lado. Esto ya se denunció a inspección de trabajo y estamos a la espera de respuesta ante la pasividad empresarial.

De nuevo la empresa riza el rizo e intenta evadir sus deberes, claramente reflejados también en el artículo 35.5 del Estatuto de los trabajadores:

Artículo 35. Horas extraordinarias.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

¿Esta claro no? Día a día. Pues eso es lo que queremos, no resúmenes que no valen para nada. Os sugerimos que pidáis por escrito el estado de horas correcto.

Asimismo recordados que ya publicamos un artículo sobre como saber si hacías horas extras en la campaña Fenosa. Os sugerimos que lo leáis para ver este mes si hacéis horas extras.

Un saludo a todos/as

Sección Sindical CC.OO.

SER AGENTE MULTISKILL ES VOLUNTARIO SEGÚN LA COMPAÑÍA. REUNIÓN CON LA EMPRESA POR LA CAMPAÑA R

25 septiembre 2012

En el mes de Agosto nuestra Sección Sindical mantuvo una reunión con la responsable de la campaña R, Doña A.F.V. y con la responsable de la delegación Doña M.G.

En dicha conversación le indicamos a la empresa, entre otras cuestiones de la campaña, que se estaban creando cada vez más y más agentes multiskill (estar en más de un servicio o campaña a la vez), que en la evaluación de riesgos psicosociales tenían más riesgos de demanda psicológica que los demás agentes y por tanto mayor esfuerzo y demanda intelectual porque tiene que atender a más tipos de tareas (procesamiento de información, memorización, razonamiento, etc.), mayor carga en la variedad o contenido del trabajo y se sentían peor compensados por ese esfuerzo. Les pedimos compensación de algún tipo para estos trabajadores que ya eran multiskill, ya que si se aumentaba el interés/compensación del empleado, es posible que se reduzca su percepción negativa del puesto. También pedimos que no se crearan más agentes multiskill, debido al estrés del puesto según la evaluación de riesgos. La empresa por supuesto indicó que no era posible ofrecer nada que no se estuviera dando ya a estos agentes, osea, nada. Dicen que lo único que pueden hacer y hacen es mirar de concederles vacaciones o permisos cuando los necesitan, vosotros diréis… En dicha reunión la empresa además dijo que ser agente multiskill era algo VOLUNTARIO.

Por ello os indicamos que desde nuestra Sección Sindical se va a pasar un papel por las campañas para que aquellas personas que no quieran ser agentes multikills lo firmen para entregárselo a la empresa. Si te estresa ser agente multiskill y que te estén cambiando de campaña continuamente, es el momento de decirlo.

En los próximos días os pasaremos el papel.

Además indicamos a la empresa que los agentes de la campaña R estaban haciendo horas extras por encima del calendario laboral de la empresa, en concreto 8 horas anuales en contratos de 39 horas semanales, y en proporción menos horas en contratos de menos horas semanales, hablamos por tantos de cientos de horas anuales. Le pedimos a la empresa que regularizaran esta situación y cotizaran y abonaran en dinero o descanso estas horas realizadas a mayores. No nos han respondido en mes y medio.

También solicitamos que todas las horas extras pagadas como horas ordinarias y cotizadas como horas ordinarias, de un año para atrás, se regularizara su situación y se pagara y cotizara la diferencia económica, porque tenían que pagarse como extras. Tampoco nos han dado respuesta y ha pasado mes y medio.

Les hemos indicado que llevaremos a Inspección de Trabajo este fraude horas, ante la ausencia de cualquier respuesta en este sentido desde la dirección de la delegación.

Por último en la campaña R nos hemos puesto a disposición de la empresa para negociar un plan de incentivos en la campaña, como hemos hecho siempre y si es que quieren hacerlo. Lo que no vamos a negociar son incentivos que supongan una merma en el poder adquisitivo en el empleado y sean injustos, como ha sucedido en la Campaña Gas Natural Fenosa. Os recordamos que en dicha campaña sigue interpuesto el conflicto colectivo por esos incentivos.

Un saludo a todos/as.

Fuente de Agua en la Delegación ya disponible

24 septiembre 2012

La semana pasada los delegados de prevención de CC.OO. y después de una espera prudencial para darle tiempo a la empresa a rectificar su postura, solicitamos se arreglara de manera inmediata la fuente de agua, pues se estaba incumpliendo el R.D. de Lugares de Trabajo al no tener fuente de agua disponible en la delegación, como marca la ley.

Como habéis podido observar, ya está disponible la fuente de agua de nuevo.

Solo recordaros que la fuente de agua no tiene por objetivo la limpieza de tappers u otros utensilios, sino la de proveer de agua fresca a los agentes para su hidratación.

Un cordial saludo a todos/as.

¿ESCLAVISMO LABORAL Y EL CCMS?

24 septiembre 2012

Compañeros/as,

La situación que están provocando las llamadas de atención a través el CCMS (sistema de comunicación interno unidireccional de la compañía) a los empleados/as, cuando se pasan un minuto o más de un descanso, supone una vulneración agresiva y evidente de la relación laboral entre empresa y trabajador. ¿Se ve este último sometido a una versión moderna de esclavismo laboral? Dejamos esta reflexión en el aire para que cada cual saque conclusiones.

¿Que significa esclavo según la Real Academía de la Lengua Española?
esclavo: 1. adj. Dicho de una persona: Que carece de libertad por estar bajo el dominio de otra

¿Acaso un empleado corta una llamada cuando se acaba su jornada de trabajo, o sigue haciendo su labor por respeto al cliente y al puesto de trabajo que desempeña. Ese tiempo lo remuneran, lo tienen en cuenta? No, claro que no, en esta empresa hay gente indigna de llamarse empresarios y lo único que buscan es crispar a los empleados/as de la compañía con sus políticas torticeras y que generan estrés innecesario en el empleado/a porque le someten a una incertidumbre laboral innecesaria. (“¿me despedirán por no orinar en el tiempo justo por tres ocasiones? ¿estas amonestaciones en el CCMS pueden conseguir que me despidan?, ¿porque no tengo copia de algo que me perjudica? ¿estas amonestaciones son de las que habla en Convenio?”). Pues si, la política del CCMS crispa y es la comidilla de los pasillos de la delegación porque la negatividad que transmite es evidente.

No puede ser que en este país se ponga una cadena al cuello a un trabajador/a, que es lo que están haciendo en nuestra empresa, y que no lo sepa nadie. Privan al empleado/a con esta política de la libertad razonable y vital en el día a día para desempeñar su labor y compatibilizarlo con su descanso, comer, ir al baño, etc. Su ansia de producir y de que sus números cuadren traspasa cualquier barrera lógica y humana, achacando al empleado/a su posible ineficiencia como gestores. ¿Cree realmente la empresa que ese minuto es el problema, hay algún directivo en esta empresa insatisfecho con su prestación laboral, que tiene que justificar de esta manera sus horas de trabajo y salario, o que se aburre y por ello se pasa la jornada creando políticas inhumanas y procedimientos internos sancionadores? Si decimos por ahí que en esta empresa amonestan en el CCMS por retrasos de un minuto, es que la gente se llevará las manos a la cabeza, sobre todo porque han convertido en algo generalizado este procedimiento, ilegal y contradictorio desde su nacimiento.

La empresa está haciendo uso de un procedimiento sancionador desconocido para el empleado donde se le somete a una presión de tiempos desmedida. ¿Estamos ante una forma moderna de esclavismo laboral? ¿Es el látigo el CCMS? Ahí queda la pregunta. La tecnología usada de esta forma provoca indefensión total, eso está claro. Dicen que no tiene nada que ver con el procedimiento sancionador del convenio y faltan a la verdad de manera descarada, porque la empresa usará el CCMS como medio de prueba para futuras sanciones. El CCMS está conectado a un procedimiento sancionador firmado en Junio de este año por Don B.G. y donde se habla de estas beldades y otras peores, y donde se estipulan como faltas graves o muy graves cuestiones ajenas a las indicadas en nuestro convenio colectivo.

Es más ¿recordais el manual de bienvenida corporativo con su bolsita azul? Al recibirlo firmabas un papelín donde asumías cumplir las normas de la empresa indicadas en él, sometiéndote a su régimen sancionador y además decían que eso no era un nuevo contrato de trabajo. Colaron con alevosía y traición, en medio de una bolsita, un boli y un cuadernillo de notas, tu sometimiento al CCMS y sus políticas dictatoriales.

La parte social no conoce este procedimiento sancionador interno, ni tampoco la mayoría de los empleados de la compañía, porque está dirigido al personal de coordinación principalmente, para que este lo use con los teleoperadores/as. Vamos a reclamar este procecimiento ya. Entendemos que un empleado debe conocer el régimen sancionador de la empresa y los grados dureza con que la empresa califica una u otra “falta”.

El trabajador no tiene copia de los avisos que se le dan, se apuntan infracciones o incumplimientos uno tras otro al empleado e incluso apuntan que el trabajador/a comete infracción sino firma el documento (lo cual es solo darle a un botón y cualquiera puede darle), del que no tiene ni copia. Que cara…

Vamos a solicitar que en el plazo de esta semana se nos comunique por escrito el cese inmediato de esta política de aviso de amonestaciones e infracciones abusivas por el CCMS y la reversión a un trabajo digno y humano en la delegación. Sino, esta Sección Sindical se reserva tomar las medidas legales oportunas en defensa de los empleados/as de esta delegación, así como comunicar en prensa la situación actual de la delegación.

Este viernes nos hemos reunido con la empresa y la conclusión es que la empresa usa el CCMS para comunicar “amonestaciones verbales” por incumplimientos diversos. Han convertido esa herramienta en un arma para machacar al empleado/a.

La herramienta del CCMS que según la compañía es:

“CCMS es una solución innovadora utilizada por todos los empleados de todos los niveles de Teleperformance, para organizar, analizar y gestionar operaciones de una manera efectiva. CCMS es una solución flexible que facilita una mayor comprensión de la cuenta de resultados, ofreciendo una gran variedad de informaciones y herramientas para gestionar la productividad, las nóminas y los resultados de los clientes.

Empleados de todos los niveles pueden utilizar CCMS para llevar a cabo diariamente las funciones de negocio de las que son responsables. Por ejemplo, los agentes pueden gestionar su propio rendimiento utilizando su perfil, el cual recoge datos clave e información relativa a su trabajo.”

Esto es una mentira como la copa de un pino, porque:

1.- Los agentes no tenemos tiempo a leer el CCMS nunca o en la mayoría de las ocasiones, por la carga de trabajo que tenemos. Hace poco entro una compañera y se vió con más de 100 notificaciones desde la última vez que lo pudo abrir, para que os hagáis una idea…
2.- No se facilita tiempo al agente para leerlo.
3.- El trabajador a través del CCMS no puede gestionar su rendimiento ni nada por el estilo
4.- Está desactualizado en cuanto a los datos del empleado.

En definitiva la empresa ha encontrado una manera más de presionar al empleado en cuanto a tiempos y el uso que le dá al CCMS está siendo ese, como sino tuviéramos suficiente trabajo. Lo que deberíamos hacer al acabar nuestra jornada es colgar el teléfono redirigiendo amablemente al cliente a otro compañero/a en turno o indicándole que vuelva a llamar. Cuando vean la de tiempo que les regalamos seguramente cambiarían su manera de proceder. Es algo que habrá que estudiar.

Os rogamos que cuando os quieran comunicar una “infracción” por el CCMS, nos los notifiquéis y pidáis un representante sindical. Tenemos que empezar a combatir este nuevo abuso de la empresa y ante la evidencia y ambiguedad de este sistema de “sanciones”, tenemos que empezar a defendernos de él. No firméis nada u os deis por notificados de nada sino os entregan copía de dicho documento o todo aquellos que os quieran transmitir.

Un saludo a todos/as

Sección Sindical CC.OO.

Comunicaciones CCMS

20 septiembre 2012

Sabedores de las inquietudes que levantan las notificaciones de CCMS con respecto a amonestaciones o sanciones, hemos solicitado a la empresa que nos aclare los procedimientos del “sistema de seguimiento y reporting” de esta herramienta informática. 

Mañana viernes nos reuniremos con la empresa, para que nos aclare por qué se está notificando (amonestando?) a gente a través del CCMS, (herramienta con la cual, el empleado no recibe copia ni puede imprimir ningún documento, y por supuesto, tampoco firmarlo, lo único que puede es dar a un botón de acuse de recibo, que ni siquiera nos asegura que sea el empleado quien lo presiona), por cuestiones “tan graves” como, por ejemplo, pasarse un minuto en el tiempo de pausa.

Os seguiremos informando.

COTIZACIÓN Y SALARIOS DE LAS PERSONAS QUE TIENE REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL

20 septiembre 2012

Hola a todos/as

Nos han llegado consultas de trabajadoras que nos comunicaban si al tener reducción de jornada por guarda legal de menor la empresa tenía que cotizar por ellas el 100% durante los dos primeros años, o durante un año para los demás casos mencionados en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, después de hacer las consultas pertinentes a la Seguridad Social y nuestra asesoría jurídica deciros que:

– La empresa tiene la obligación de comunicar la reducción por guarda legal a la Seguridad Social y esta marcar en el Tc2 la reducción de jornada por guarda legal.

– Cuando esa reducción es por guarda legal, si el trabajador/a en algún momento de esos dos años, o un año, le sucede alguno de estos casos: jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal, entonces la Seguridad Social, AUTOMATICAMENTE, pone tu cotización al 100% y te paga en consonancia, porque el pagador en los casos descritos no es la empresa, es la Seguridad Social.

Por lo tanto lo primero que debeis hacer es acudir a la Seguridad Social y preguntar si la empresa ha comunicado la reducción de jornada por guarda legal que teneis solicitada y en vigor.

Si está todo correcto, entonces solo teneis que preocuparos si llega uno de estos casos mencionados y no os cotizan y pagan por el 100% de la jornada, entonces tendríais que acudir al a Seguridad Social a que subsanaran dicho error.

Por lo tanto la empresa en condiciones normales tiene que cotizar y pagar a los empleados/as afectadas por su jornada reducida.

Por último estamos realizando una consulta a la Seguridad Social, ya que el artículo 180.3 de la L.G.S.S. habla de pago del 100% también en caso de Incapacidad Temporal (I.T.), pero no aclara que tipo de I.T. Nos han indicado que es cuando coges una I.T. por cuidar de enfermedad grave del menor solamente, en cuanto lo confirmemos os decimos algo. Queremos saber si es en todos los casos de I.T. porque como el pagador en estos casos es la Mutua, deseamos saber si la Mutua tiene que pagar las I.T. según el 100% de jornada o por la jornada reducida.

Esperamos daros una respuesta en breve. De todas formas, mientras no surja alguno de los supuestos mencionados, la cotización y pago en nómina debe ser reducida.

Ejemplo: Tengo reducción de jornada de 39 a 30 horas semanales por cuidado de mi hijo. La empresa debe pagarme y cotizarme por la jornada reducida, pero habiendo comunicado mi reducción de jornada por guarda legal a la Seguridad Social. Pasa un año y tengo otro hijo con lo que disfruto de la maternidad. Automáticamente el pagador de la maternidad es la Seguridad Social y no la empresa y la Seguridad Social te paga por el 100% de tu jornada, porque es uno de los supuestos mencionados que da derecho a que mientras exista ese supuesto, cotizes al 100%. Cuando se acabe la maternidad, vuelve a cotizar y cobrar por tu jornada reducida.

Un saludo a todos/as

TELEPERFORMANCE EN MEXICO. EXPERIENCIAS DE TRABAJADORES/AS

14 septiembre 2012

A quien le pueda interesar, este es el link de un blog de trabajadores que han prestado sus servicios en Teleperformance Mexico. Os recomendamos su lectura, pues cuentan sus experiencias en la compañía al otro lado del charco. Hay entradas hasta Agosto de este año.

http://extasisdiacondia.blogspot.com.es/2008/09/teleperformance-mexico.html

Un saludo a todos/as

26 COMPAÑEROS DE TELEPERFORMANCE BARCELONA DE LA CAMPAÑA AIG GANAN LA CATEGORÍA DE GESTORES

13 septiembre 2012

El 18 de Julio de este año el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya hizo firme una sentencia y desestimó en recurso de la Empresa Iberphone SAU donde pretendía que a 26 trabajadores de Iberphone Barcelona no se les reconociera la categoría de gestor que habían conseguido en primera instancia en el 2011, por demanda presentada en el 2010.

El Tribunal ha decidido que esos trabajadores que venden para AIG son gestores y no teleoperadores especialistas.En esa primera instancia el juez incluso decía que para vender en emisión tiene que haber gestores. A la empresa solo le queda recurrir al Supremo para unificación de doctrina y esperar allí frenar el derecho de los empleados, justo y ganado por otra parte. Estamos seguros de que la empresa irá hasta el final porque aunque se lo digan dos veces, Teleperformance España suele agotar todas las posibilidades cuando se trata de enfrentarse a los derechos de sus propios trabajadores/as.

Enhorabuena a los compañeros de Teleperformance Barcelona que han ganado dicha sentencia. Esta, abre un camino a todos aquellos que vendeis en venta activa de emisión, porque como todos sabemos, la venta compleja de un producto no es solo la grabación de la venta con un guión establecido, sino la escucha activa y el diálogo con el cliente que finalmente requiere de una técnica y una profesionalidad que no recoge ningún guión de la empresa y que realmente es donde se produce la venta. Desde CC.OO. animamos a todos aquellos que lo deseen a reclamar su categoría de gestor y ponemos a disposición de los interesados nuestra asesoría jurídica en Telepeformance A Coruña. Estamos ante una oportunidad sin igual de que todos consigais la categoría que os mereceis.

Nuestro correo es: iberphone-galicia@comfia.ccoo.es

EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CANTABRIA, RATIFICA LA SENTENCIA QUE OBLIGA A LA EMPRESA TELEPERFORMANCE CANTABRÍA A PONER UN TIEMPO ENTRE LLAMADA Y LLAMADA DE 23 O MÁS SEGUNDOS

13 septiembre 2012

Efectivamente, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha estimado en Teleperformance Cantabria que no pueden entrar llamadas en un tiempo inferior a 23 segundos, porque es un concepto de mínimos establecido en el Convenio Colectivo para factores psicosociales. EL Tribunal deja claro que los 23 segundos es un concepto de mínimos del que la empresa no puede apearse.

Es más, le dice que la empresa no puede establecer que el riesgo es mínimo o trivial cuando se incumple dicha norma, pues tiene que cumplirla por mucho que sus técnicos de prevención digan “aquí no pasa nada”.

Además indica que la pausas de PVD y otros descansos del Convenio son medidas preventivas encaminadas a proteger la salud en otros aspectos (en este caso la vista) y que su uso no es óbice para que se ignore el deber de la empresa de establecer un tiempo entre llamada y llamada para proteger la salud del empleado en cuestiones organizacionales y de carácter psicosocial. Esto se lo hemos dicho a la empresa por activa y pasiva, pero ni caso.

La empresa en esta ocasión deberá recurrir de nuevo al supremo si quiere unificar doctrina y evitar de nuevo este logro merecido de los compañeros de Cantabria. Estamos seguros de que la empresa mirará por la salud de los empleados e irá al Supremo…

En Coruña, los delegados de prevención ya consiguieron que Inspección de Trabajo sancionase a la empresa por no respetar los 23 segundos de tiempo entre llamada y llamada ya en el 2011. Después de demostrar ante inspección de trabajo que a la empresa no le interesa lo más mínimo establecer este descanso entre los empleados, vamos a preparar, al igual que nuestros compañeros de Cantabria, conflicto colectivo para que en Coruña se establezca también ese cumplimiento de mínimos.

En Iberphone Coruña, es más, la empresa ha ignorado su deber de analizar el esfuerzo vocal en todo el año 2011 y 2012 y su obligación para establecer tiempos de descanso entre llamadas, una cuestión que surgió debido a la aparición de más de 40 enfermedades profesionales en nuestra delegación, por lo que Inspección de Trabajo les ha sancionado recientemente, al ignorar sus deberes preventivos.

El recorrido de esta lucha por la salud de los empleados es larga pero finalmente todos ganaremos, que no os quepa la menor duda.

Nuestro correo para cualquier consulta es: iberphone-galicia@comfia.ccoo.es
Delegados de Prevención: José Luis R. y Estefanía M., LOLs: Xosé G.