VALORACIÓN DE LA SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 15.5 DEL E.T.

Tras la aprobación sorpresiva, mediante Real Decreto-ley, de la suspensión durante dos años de la adquisición de la condición de trabajador fijo cuando se encadenen dos o más contratos de duración determinada durante un plazo superior a veinticuatro meses, en un periodo de treinta meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, se ha suscitado la necesidad de valorar los efectos que esta suspensión temporal tiene sobre los acuerdos que sobre la materia estén establecido
o puedan establecerse en el ámbito de la negociación colectiva.

 

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 15.5 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES EN RELACIÓN CON LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Real Decreto-ley 10/2011, publicado en el BOE de 30 de agosto de 2011 y con fecha de entrada en vigor el 1 de septiembre de 2001, suspende en su artículo 5 y durante un periodo de dos años, la aplicación de lo dispuesto en el Art. 15.5 del ET,
cuyo texto es el siguiente:

———————————————

“Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la
negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo‐formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un
itinerario de inserción personalizado”.

Lo dispuesto en el Art. 15.5 del ET, hoy en suspenso, es una norma relativamente imperativa, configurada de “mínimos de derechos necesarios”, por lo que permite a la negociación colectiva entrar a regular la misma materia siempre que respete el mínimo legal. En consecuencia cualquier convenio colectivo podría incorporar previsiones sobre la adquisición de la condición de trabajador fijo por el encadenamiento de contratos temporales, respetando los mínimos de la norma legal (referencias temporales, número de contratos), o en su caso mejorándolos.

La suspensión temporal de la aplicación de la norma legal, en modo alguno supone una limitación a la negociación colectiva para poder actuar sobre la utilización de la contratación temporal en las empresas, poniéndole límites y estableciendo las consecuencias jurídicas si se sobrepasan dichos límites. La negociación colectiva no precisa de una habilitación legal para actuar sobre la contratación temporal, siempre
y cuando respete “los mínimos de derecho necesario establecidos por la Ley”.

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La única consecuencia que conlleva la suspensión temporal del Art. 15. 5 del ET, es que durante un periodo de dos años desde la entrada en vigor del RD-ley 10/2011, no hay previsión legal respecto a las consecuencias del encadenamiento de contratos temporales legales, no hay pues “mínimos de derecho necesario”, por lo que la negociación colectiva, en el periodo de suspensión de la norma legal, podría fijar limites temporales superiores y numero de contratos mayores para alcanzar la fijeza de plantilla o establecer otras consecuencias legales derivadas del
incumplimiento de los requisitos fijados por el convenio colectivo.

No obstante la suspensión de la vigencia del Art. 15.5 del ET sí tiene efectos respecto a lo pactado en convenios colectivos vigentes en la fecha de entrada en vigor del RD-ley 10/11 si en su texto no se ha incorporado una previsión sobre el encadenamiento de contratos y se han limitado a remitirse a lo dispuesto en el Art. 15.5 del ET, en cuyo caso sí estaría suspendida la adquisición de fijeza por encadenamiento de contratos en el ámbito del convenio en tanto que sólo había una remisión a la norma legal suspendida.

Así pues, la suspensión del Art. 15.5 del ET no impide a los convenios colectivos que se firmen tras la entrada en vigor del RD-ley 10/11 y durante el periodo de dos años de suspensión, pactar consecuencias jurídicas para el encadenamiento de contratos, ya sean con el igual o distinto contenido que el que tiene la norma suspendida, tanto más cuanto que estarían dado cumplimiento a lo dispuesto en la cláusula 8 de la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio, sobre la aplicación del Acuerdo Marco europeo sobre el trabajo con contrato de duración determinada, en la que, al margen de las actuaciones a las que están obligados los Estados miembros para la adaptación de la Directiva, se reconoce el “derecho de los interlocutores sociales a celebrar convenios, al nivel apropiado, incluido el nivel europeo, que adapten o complementen sus disposiciones de manera que tengan en cuenta las necesidades específicas de los interlocutores sociales afectados”.

Transcurrido los dos años de suspensión de la vigencia del Art. 15.5 del ET, igualmente los convenios podrán seguir incluyendo cláusulas sobre las consecuencias del encadenamiento de los contratos, siempre y cuando respeten los mínimos legales exigidos por la norma sobre periodos de referencia, número de contratos y consecuencias legales.

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